Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ? Comment se mesure la performance de la fonction RH dans la pratique ? �,��V�Oa2��Ԧ��0�V�V2�n���2� �MI�x�\��a+�56����E�=Ү��R"իǪ�SvZդx�S�d���̱ѡr,����W�5�0AUq��v{�(�(�woo��Y��#�����ǘ����~X���K���Tȗk9�T:����
����S�_�.z�`.B0�_76��X���PA�: � :Y�A��s��9*�����yi��68�5|�l~��V����o���i߷�9�d�e ~J�����^����5%Mӕ�&\O��D�u�'�Z�ϰ� 3.1.4 Exploitation et analyse des résultats Face aux exigences de souplesse et de productivité des entreprises, les SIRH en mode SaaS gagnent du terrain auprès des décideurs RH et représentent également un levier de performance non négligeable. » « Le DRH » désigne la personne, homme ou femme, à la tête de la Direction des Ressources Humaines. Qu’est-ce que la performance RH ? La « fonction RH » désigne l’ensemble des professionnels dédiés aux activités d’administration et de gestion des ressources humaines de l’organisation. Franck Bermond 2.1 Méthodologie des enquêtes et analyse du contexte Ils doivent obéir aux règles classiques de fond et de forme des tableaux de bord RH : une présentation claire et opérationnelle, des indicateurs peu nombreux, mais cohérents par rapport aux objectifs RH et aux spécificités de l'activité. Enfin, nous ne pouvons conclure sans remercier du fond du cœur nos familles pour leurs encouragements continus et leur inestimable soutien. Les principales recherches et études en la matière ont ainsi permis de définir les missions de la fonction RH puis de proposer des outils permettant son évaluation sur le périmètre ainsi défini. 3.1.2 Etablissement de la liste des dirigeants interviewés o Monsieur Bruno Cazali, Directeur Régional Ile de France du Pilotage Réseaux Orange Grâce aux SIRH, les dossiers collaborateurs et documents RH sont désormais dématérialisés, quant aux processus, ils sont harmonisés et automatisés sur le plan local voire global. Pourtant, la problématique sous-tendue y est cruciale pour effectuer les meilleures embauches et dynamiser la politique salariale interne d’une entreprise. On parle parfois de « capital humain » de l’organisation. Un conseiller local vous rappelle gratuitement, Recherchez une fiche pratique par mot-clé ou par catégorie, Le
3.1.1 Réalisation du guide d’entretien La définition des métriques est un processus parfois complexe qui demande une assez bonne connaissance terrain de la réalité d’une entreprise. Les 17 dirigeants d’entreprise qui ont accepté de prendre sur leur temps précieux pour répondre à nos questions. Pas facile de chiffrer ce que rapportent les RH ! Il pilote la fonction Ressources Humaines. Elle s’apprécie en fonction du dirigeant et de la culture de l’entreprise et, selon des prismes différents qui, malgré tout, coexistent. Tour d’horizon des indicateurs de pilotage RH. Comment objectiver les décisions RH par l’analyse des coûts ? De la performance des individus à la performance organisationnelle. %����
Nous tenons à adresser nos premiers remerciements à tous ceux qui nous ont aidés au cours cette formidable aventure humaine et professionnelle : Ces moyens sont à la fois stratégiques et opérationnels, et se basent sur une analyse poussée de l’existant et sur la définition d’une problématique à résoudre.”, A lire également : la communication interne est un levier pour votre entreprise. La société Valpolis traite les données recueillies afin de faire suite à votre demande dâinscription à la newsletter. Ĕ ���}>��C*D|�Xi>�#�*� ��6�t(C�mX���-䄥cvJN��h#����$⭲���U�%]�zڣ3�~�}_�TF0�j��+KVm{�_�)�
�P��t�(�^�,+LW�-�3��:_Yp�� Bref… je voulais vous parler de l’indicateur « RH ». Quels sont les enjeux de la performance de la fonction RH ? 3.3.1 Les missions confiées par le DG à la fonction RH Né en 1988, j’anime le magazine viedesmetiers.com et travaille dans les ressources humaines, Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Jean-Marie Carrère Voir la fiche pratique, Nous contacter 1.2 Indicateurs de la performance de la fonction RH 1. x��[Ko7�����"�j>���5+ɖ�Ex�) c�,�=�H#��>���?`IU|�HJlH�i�U�b��"������ruv~}px�:�xq��tpts������7�WW������z�l��7G�/_���um���˗/X�����G�2Ո�;ٜ~~��k�̯w/_�4c�_�ӿ�|�V�74⨡���i֠��������o�4��w��U3��]��0'R�
�T��G��s��=����b��L�������y�G�S]�^g摥e���w�*���n�F���},�8�����L"�k#�:�hO(n��g�T�� =_i�V���~�;`}�ǹ�� �Ό�7~��Ǩ� Numéro accessible depuis la France métropolitaine uniquement. C’est donc tout naturellement que nous avons orienté notre étude vers cette partie prenante centrale dont l’absence a également été pointée par Besseyre des Horts dans l’article « La fonction RH doit-elle mesurer le retour sur l’investissement RH pour être rentable ? Indicateurs, tableaux de bord, reporting … autant de mots qui font partie aujourd’hui du quotidien des DRH et qui mettent l’évaluation de leur performance sous les projecteurs. Ռ�h%w���F��9�z��Li��7S������o5��4�֏f&����5��MMǽl�r�|xm>��4�R�fPS�;��|v7�F`#��|�?��o����b���5�4gj�����o;�Ê�oW�*��Y��~��>���Z���1�n�gs�jGXuna+1�EY�~DD�Ƹ��Ovm��`�����afX*���� » où il précise qu’ « il aurait été utile […] d’inclure plus de répondants (notamment les dirigeants y compris les PDG) ». La principale plainte des gestionnaires est qu’on ne leur donne pas assez de moyens concrets pour bien jouer leur rôle (de gérer la performance des ressources humaines), et la principale plainte des employés est que le processus n’est pas équitable et juste. Par exemple, la gestion des paies. /�I���$\�͙�����g�m&E��w�RN�帻h�Ւ�tB��'yh��[+�_PF4��^:
-(���{B2������iqfI�1z�G�tt(䅞6K��}|X���]w)��xR�d�L� ���] �iR� P��Y9�f)z/ >��H��$�@�QI�3-��S�qA�)��#:�;J��-�r� ��Pӏ�lo�%��d=ϓ��S. Comment construire un système de pilotage dédié aux ressources humaines ? En anglais, la performance « contient à la fois l’action, son résultat et éventuellement son exceptionnel succès » (Bourguignon, 1995). Expérience client et expérience candidat : même combat . De ce fait, il convient, désormais, de réajuster le centre de l’occupation managériale de la performance telle que perçue par les actionnaires de l’entreprise, à la performance adaptée au personnel. Ainsi, ce n’est plus par le seul prisme de l’efficacité opérationnelle et économique que l’on évalue la
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