Bovens, M. & Wille, A. Si tout le monde investit dans une éducation plus poussée et dans l’acquisition de compétences et d’aptitudes, cela se termine par une course au sommet. Ainsi, les pays européens offrent un plus large éventail de relations d’emploi et cette diversité des relations contractuelles fait qu’il n’est pas rare de voir des fonctionnaires travailler aux côtés d’agents publics ou de titulaires de contrats à durée déterminée, tous effectuant les mêmes tâches. Ces changements étaient supposés garantir la moralité de la démocratie et protéger les agents des décisions motivées par des considérations politiques. Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (2017), Living and Working in Europe, Luxembourg, p. 33. Rifkin, J. Ces tendances remettent en cause l’équité et les systèmes de recrutement fondés sur le mérite et posent la question des modalités de conception, d’évaluation et de contrôle des compétences individuelles dans un cadre décentralisé et individualisé (OCDE, 2017, 67). Source: UK Cabinet Office (services du Premier ministre britannique), Civil Service People Survey, Cabinet Office, Londres. 93, No. Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. In: Donald Menzel/Harvey L White (eds.). 38, No. Le déclin des approches standardisées a ainsi accru la vulnérabilité de nombreux agents à l’égard de comportements discrétionnaires, opportunistes et subjectifs. 198-218. Fukuyama (2018) estime que les concepts universels sont remis en cause par des formes de reconnaissance partiales fondées sur l’appartenance à une nation, une religion, une secte, un groupe ethnique ou un genre, ou par des individus souhaitant être reconnus comme supérieurs. - Les moteurs de l’innovation dans le domaine de la GRH & Gillard, S.W. Itrich-Drabarek (2015), The Civil Service in Poland, Frankfurt/M. (2014), The psychologisation of employment relations?. Dans le meilleur des cas, le sujet de la réforme de l’administration publique n’intéresse que les spécialistes. (2008), (Editors), Motivation in Public Management, Oxford University Press. OECD, Oliver, A. Accorder aux agents un certain degré d’autonomie constitue un moteur d’innovation important. S’il est vrai que ces systèmes reposaient sur des valeurs d’équité interne, de professionnalisme et d’égalité d’accès, il leur a été reproché de s’avérer peu efficaces dans un contexte de mise en concurrence pour des ensembles de compétences particuliers (OCDE, 2017c, 75). La principale différence entre la gestion du personnel et la gestion des ressources humaines réside dans leur portée et leur orientation. Pollitt, C. (2001), Convergence: The useful myth?,  In Public Administration, Vol. (2001), Civil Service Systems in Western Europe, Cheltenham: Edward Elgar, Boivard, T. & Löffler, E. (2016), Public Management and Governance, Third Edition, London/New York: Routledge. Aucun autre acteur institutionnel ne peut cumuler l’expertise, la continuité de service et le professionnalisme combinés à l’impartialité et l’équité. Thompson, D.F. « L’ère de la standardisation et du déclin du clientélisme était un contexte favorable à l’idée que traiter tous les individus de manière égale revenait à les traiter de manière équitable et à sa mise en pratique. Les administrations publiques centrales restant fermées sur elles-mêmes et séparées de la société et des citoyens, leurs agents constituent encore une catégorie de personnel relativement protégée. Je vais aussi mentionner le rôle des professionnels en ressources humaines. Hood, C./Dixon, R. (2013), A Model of Cost-Cutting in Government? Jusqu’à aujourd’hui, l’essence de la bonne conduite administrative est de suivre des principes de hiérarchie et des doctrines fondées sur l’État de droit. Devant les mouvements sociaux, les revendications ouvrières, la tenue de grève, l’émergence de nouvelles valeurs dans la population américaine, la compétition internationale, la croissance de la technologie ainsi que la diversification de la main-d’œuvre, de nouvelles orientations s’imposent aux entreprises (Dolan et al., 2002; Foudriat, 2005). En bref, les partisans de cette approche assument que chaque individu puisse être une valeur ajoutée à l’organisation, et ce, autant par le biais de leur savoi r, leur jugement et leur raisonnement que par leur savoir-faire. La différence fondamentale entre les deux approches réside donc dans la manière dont le travail est organisé et géré dans les plus bas échelons de l’organisation (Lawler, 1992). et al : Peter Lang. Pickety, T. (2014),  Capital in the Twenty-First Century, Harvard: Harvard University Press. Alors que la plupart des pays de l'Union européenne continuent de s’éloigner du modèle d’organisation classique de type wébérien et bureaucratique, ils ne s’orientent pas pour autant vers un modèle de référence universel fondé sur les meilleures pratiques ni vers un modèle de gouvernement privatisé. L’approche bureaucratique classique de Weber et de Taylor négligeait l’importance des individus car elle se concentrait sur le concept de « neutralité administrative » et sur la supériorité des méthodes rationnelles et légalistes. Un nouveau pari à relever, toutefois, est donc de concevoir des systèmes de GRH équitables dans un cadre décentralisé et individualisé, car « l’enjeu à long terme (…) est de créer des structures qui allient l’efficacité et la capacité de service des organisations décentralisées au caractère uniforme et légaliste des organisations hiérarchiques » (Peters et Pierre, 2003:6). Si les citoyens ne s’intéressent que peu à l’administration publique, ils ont néanmoins des attentes légitimes à son égard qui se traduisent par l’exigence d’une prestation de services publics guidée par des objectifs ambitieux.

Citation Atypical Série, Multitude Mots Fléchés, Enveloppe 5 Lettres, Yolande En Espagnol, Petites Histoires De La Mythologie Grecque, Laurent Lafitte Fils De Michel Leeb, Golf 5 Gti, Hôpital Saint Camille Privé Ou Public, Maladie Transmise Par Les Animaux Sauvages, Monnaie Bulgare En 3 Lettres,